그동안 공개채용 이후 직무에 이동배치하는 사람에 기준을 두었던 한국식 인사관리 방식에서는 직무중심의 인사관리제도 도입은 거부감과 불편함이 존재하는 것이 사실입니다. 유럽이나 미국에서 일에 기준을 두었던 직무중심의 인사관리제도의 전환은 순환배치를 기본으로 하는 한국 공공기관의 인사관리 방식과는 개념이 이질적일 수 있지만, 모든 직무를 대상으로 적용하는 것이 아닌 우선적 도입 필요성이 높은 직무를 고려하여 제도설계를 권고하는 점에서 고민할 부분이 많이 존재합니다.  

직무중심 인사관리는 조직의 업무와 직무를 기준으로 인사 관리 전략을 수립하는 접근 방식이며, 다음과 같은 요소를 포함합니다.

1. 직무 분석: 각 직무의 역할, 책임, 필요 역량을 명확히 정의합니다.
   -직무기술서, 직무명세서 작성
   * TIP: 직무분석(기술서, 명세서) 작성 시 기관에서 도입예정인 직무평가(job evaluation model) 모델과 연계하여 작성하는 것이 매우 중요합니다.
2. 채용: 직무에 적합한 인재를 모집하기 위해 필요한 역량과 경험을 기준으로 후보자를 평가합니다. 일반적인 채용과정과 함께 업무 전문화가 요구되는 직무에 대한 채용요건(자격, 면허, 직무수행요건, 직무특성 등)을 명확하게 설계하는 것이 중요합니다.
3. 교육 및 개발: 직원의 직무 수행 능력을 향상시키기 위해 맞춤형 교육 프로그램을 제공합니다. 교육과정 설계는 공통, 리더십, 직무교육과정으로 구성되며 직무중심의 인사관리와 연계되어 서는 직급별 직무별 원활한 업무수행을 위한 직무교육과정 설계를 고려하여야 합니다.
4. 이동배치: 이동배치란 CDP(career developments path) 제도와 연계하여 직원들의 직무이동에 대한 이동모델을 설계하는 것이 중요합니다. 이동모형은 Z모형, I자형, T자형, ㅗ자형 등이 있습니다. I자형의 경우 이동이 제한된 직무로 통상적으로 기록물관리,  학예사, 전산직무 등이 해당되며, 입사에서 퇴사까지 타 직무로의 이동이 제한되는 전문직무입니다.
5. 직무평가: 직무평가는 보편적으로 헤이모델, IPE 모델에 기반하여 기관의 직무특성을 정확하게 평가하는 것이 매우 중요합니다. 따라서 도입 모형에 신경쓰기 보다는 기관의 직무를 정확하게 평가하기 위한 특성화된 모델을 개발하여 공감를 형성하여야 합니다.   직무평가 시 매우 유의하여야 할 사항은 직무평가를 직위중심, 직무중심, 병행(직위+직무) 중 어떠한 형태로 평가할 것인지를 사전적으로 고려하여야 합니다. 
   TIP 1: 직무난이도(관리적 노하우, 전문적 노하우), 직무환경(직무수행 환경, 관리책임 등), 문제해결과정(의사결정수준, 문제해결 능력), 조직 내 영향도(공헌의 수준, 직무영향 범위, 영향력의 특성)
   TIP 2: 직위중심(평가군 고려) 직무평가, 직무중심 직무평가
6. 성과 관리(보상): 직무 성과를 기준으로 직원의 성과를 평가하고 피드백을 제공하며, 직무의 중요도와 난이도에 따라 보상 체계를 설계합니다. 행정안전부에서는 직무중심 인사관리 3단계로 직무급을 요구하고 있습니다. 직무급은 기본급성격의 개념으로 직무급 도입 시 경영평가성과급의 재원이 커지는 특징이 있습니다. 다만, 신설되는 직무급 재원의 변경 전 성격(속인적 수당, 비속인적 수당)에 따라 유불리가 있으므로 기관의 보수항목을 고려하여 직무급을 설계하여야 합니다. 직무급은 3단계 이상을 요구하고 있으며 기관전체 직무등급을 3개로 할것인지, 아니면 직무에 따라 등급을 구분할 수 것인지를 신중하게 고려하여야 합니다.